João Serralvo

Deve-se entender que uma empresa é uma equipe. Ela tem um objetivo para o qual convergem os esforços de todos os que participam dela. Ao contrário do que parecem, todos são essenciais. Todos têm o mesmo valor.

Nas organizações africanas esse conceito se revela indiscutível. O administrador diz a cada um: “Você só pode fazer isso, mas só você pode fazer isso”. Essa afirmação iguala e reconhece o mérito de cada um. Isso não é uma teoria administrativa. É a pura realidade. A empresa é tanto melhor sucedida quanto mais essa realidade se cumprir nela. Deve-se fazer com que cada empregado, cada chefe, cada diretor, cada um no seu ofício, possa perceber a importância de sua posição. O exemplo africano é óbvio!

É preciso que todos saibam, sintam e assumam essa condição de ser parte da equipe, sabendo-se reconhecidos e valorizados. A empresa se compara a uma escola em que os alunos fazem o que sabem e aprendem o que não sabem. O bom desempenho pessoal é prova de dedicação, e sua produtividade representa o aproveitamento do estudo. A didática empresarial é a administração inteligente que conduz as pessoas para o seu aperfeiçoamento pessoal, funcional, social, completamente.

Nesse ambiente, nunca se completa o conhecimento adquirido. Os estudos são permanentes. A formação do estudante se estende no tempo, e por fim se revela na avaliação periódica do seu desempenho. Essa apreciação pode utilizar muitos critérios. O rendimento do trabalho merece uma nota alta. Mas também se devem dar boas notas para o comportamento individual positivo e o bom relacionamento no ambiente da empresa. Contudo, a verdadeira avaliação necessita de um complemento maior: o reconhecimento.

Este tem muitas formas. A recompensa do apoio financeiro são os dividendos e juros, apreciados pelas suas taxas mais altas. O salário é o pagamento do serviço executado e depende pouco da qualidade deste, já que se rege por um contrato. Muitas vezes se complementa com a participação nos lucros. A remuneração se considera boa e estimulante quando sobressai ao comparar-se com outras da mesma categoria. Entretanto o salário não basta para o trabalhador, que espera por uma compensação mais significativa.

A promoção considera menos o mérito que a necessidade de preencher cargos vagos. Promover nem sempre ajuda o desenvolvimento das pessoas. Teóricos já disseram que “todos nós atingimos o nosso nível de incompetência através das promoções”. Faz sentido, pois somos promovidos sempre a um grau seguinte ao anterior, e ficamos estacionados ali quando não temos mais nada a acrescentar à nossa competência. Segundo esse conceito, todos os cargos acabam sendo ocupados por quem não é mais capaz de progredir e contribuir. O que paralisa e envelhece uma empresa por falta de criatividade, ânimo, inovação! Assim, as promoções revelam o estado de inaptidão de cada um.

Conselhos e elogios, gratificações financeiras, bem como certas homenagens e prêmios, podem encorajar as pessoas a dar o melhor de si, procurando evoluir a partir de sua situação funcional. Empresas oferecem assistência médica e familiar, seguros, auxílio financeiro, atividades esportivas e artísticas, a fim de assegurar a estabilidade emocional e econômica dos empregados. Também é usual oferecer licenças-prêmio, complementação de aposentadoria, cursos de pós-graduação ou dinâmica de grupos, viagens experimentais, inclusive ao exterior, treinamentos alternativos em outras especialidades, e desafios que provoquem as reações mais positivas.

Existem empresas bem conduzidas que são modelos ótimos.

Bom exemplo foi o antigo BNDE, donde se originaram técnicas e procedimentos administrativos completamente novos para sua época. Segundo a Fundação Getulio Vargas, a constituição de “grupos de trabalho” foi uma dessas criações, que se aperfeiçoou e se refinou, com regras para sua composição e coordenação, otimizando o número de componentes segundo o trabalho a ser feito. Seu aspecto mais importante era a transmissão de experiência entre os seus membros. A elaboração e análise de projetos para a concessão de financiamentos foi uma das exigências que se tornaram normas e provocaram o aparecimento de profissionais competentes, garantindo o sucesso dos empreendimentos apoiados pelo Banco.

As operações-fins do BNDE foram a parte publicamente mais conhecida de sua atuação, mas a sua organização interna, menos perceptível para os estranhos à instituição, teve várias inovações importantes, especialmente durante a presidência de Jayme Magrassi de Sá. A administração de pessoal teve o comando de profissionais renomados, como Maria Madalena McDowell Reinhoeffer, Pedro Simões, José Teixeira Machado Jr, e outros, que enriqueceram a gestão de pessoas, criando modelos reproduzidos com sucesso em algumas das empresas financiadas.

No exercício das chefias, desde os cargos menores até aos de Diretoria e Presidência, foram constantes as demonstrações de respeito aos funcionários. Difícil seria enumerá-las sem cometer injustas omissões, mas desejo contar uma só, atribuída ao diretor Luiz Carlos S.S. Rodrigues, quando este era o chefe do Departamento de Controle das Aplicações.

Ele precisava nomear um chefe para certa unidade administrativa, que havia sido criada com o crescimento do BNDE. Então entrevistou dois excelentes candidatos, separadamente. Quando se decidiu, e convocou o escolhido para que assumisse formalmente a chefia, este lhe perguntou:

“- Por que fui preferido, já que o outro candidato é muito bom e tem mais experiência do que eu?”

A resposta lhe revelou um conceito novo:

“- Quando lhe perguntei se aceitaria o cargo você me indagou sobre o que era para fazer; e quando perguntei o mesmo ao outro, ele quis saber de quanto seria a gratificação de chefia”.

O Dr. Luiz Carlos demonstrou, com esse critério, que não se deve reconhecer apenas o esforço, a produtividade, o talento, mas também outro fator, menos evidente, a revelar-se no futuro, o qual exige do superior a capacidade de intuir a tendência do candidato.  Assim, com justiça, ele recompensou antecipadamente o novo encarregado daquela função.

Porque a dedicação é um dos principais componentes do mérito.

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(Valinhos, 3/1/2010)